Тимлид — движущая сила команды, и темпа его работы зависит характер работы сотрудников. Если он сам заинтересован в развитии и лоялен к компании, то и его команда тоже заряжена и мотивирована.

Главная задача тимлида — выстраивать мотивацию, лично курировать работу каждого сотрудника, анализировать показатели производительности и при необходимости находить способы их корректировать. 

Зачем тимлиду знать типы личности

Поскольку тимлид все время работает с людьми и решает разные коммуникативные задачи, ему полезно знать типологию личности и определять типаж каждого сотрудника, с которым он работает. Это помогает и при возникновении конфликтных ситуаций, и при постановке определенных задач. 

Например, есть сотрудники с хорошим визуальным восприятием информации, а есть те, до которых лучше доносить ее в аудиоформате. Когда даешь им пересекающиеся задачи, велика вероятность, что при выполнении что-то пойдет не так — просто потому, что визуал и аудиал друг друга не поняли.

Задача тимлида — выстроить между ними «мостик», объяснить, почему вышло недопонимание, и что сделать, чтобы исправить ситуацию. При этом важно отдельно поговорить сначала с одним сотрудником, потом — с другим, а затем провести совместную встречу, чтобы все пришли к взаимопониманию.

Если в компании не прорабатываются подобные ситуации, а на сотрудников, помимо этого, оказывается давление через бешеную нагрузку и горящие дедлайны, рано или поздно у них происходит выгорание.

Не дожидаться выгорания 

Зная типаж каждого сотрудника отдела, тимлид может предотвратить профессиональное выгорание, а не решать проблему постфактум. Что, несомненно, влияет на общую производительность компании. Ведь когда одно «звено» выпадает из рабочего процесса, его надо чинить. А на это требуется время. 

Кроме психологического типирования, тимлиду важно понимать:

• какая у сотрудника мотивация;
• как он выполняет задачи;
• как проявляет себя в критических ситуациях;
• что влияет на его настроение;
• что может изменить его скорость работы.

Отследить эмоциональное состояние сотрудников помогают еженедельные встречи, где обсуждают задачи. Руководитель может наблюдать за настроением каждого участника беседы.

Взаимодействие с сотрудниками необходимо выстроить так, чтобы даже с учетом четких границ «руководитель – подчиненный» каждый член команды мог обсудить с тимлидом свою проблему: кому-то нужно вовремя помочь сфокусироваться и расставить акценты, а других — просто выслушать, потому что им необходимо выговориться.

У нас, например, проходят «нытинги», где люди спокойно могут рассказать обо всем, что их волнует. Также в ДМС включен психолог, поскольку профессиональные консультации — тоже отличная профилактика выгорания.

Если доверительных взаимоотношений с командой нет, а все общение сводится к обсуждению рабочих процессов, сложно отследить настроение сотрудника. Соответственно, легко упустить момент, когда он находится на грани выгорания. Это оборачивается снижением личных KPI и сложностями в работе.

Выгорания не следует допускать и у самого тимлида. Если он не на своем месте — ему не нравится работать с людьми и выполнять возложенные на него задачи, — мотивировать и вытащить его на хороший уровень крайне сложно. В этом случае не стоит рассчитывать, что он будет мотивировать команду.

Мотивация к развитию

Следует изначально проговорить, кто и где хочет учиться, заложить на это бюджет. Построить карьерные пути развития каждого члена команды — в том числе тимлида. Проговорить, как это будет реализовано. Тогда в момент выгорания человек откроет маршрут своего карьерного пути, вспомнит, для чего он все делает, и найдет силы, чтобы двигаться дальше.

Это хороший инструмент. Его нужно использовать тимлиду в работе со своей командой и руководству компании или проекта — в работе с тимлидом. 

Поездки и признание

Хороший способ предотвратить профессиональное выгорание — наградить сотрудников, которые соблюдают все дедлайны или реализовали срочный проект, поездкой на крупную конференцию или посещением другого города с целью отдохнуть. Все зависит от того, что нравится команде. Поэтому стоит заранее обсудить этот вопрос.

Есть категория сотрудников и тимлидов, которых мотивирует не столько зарплата и бонусы, сколько признание. По нашим наблюдениям, 20–25% персонала компании — это люди, которых нужно прилюдно хвалить: вывешивать новость о том, что именно эта команда и ее тимлид реализовали сложный проект, выписывать им благодарственные письма от компании.

Что делать, если сотрудник уже выгорел

Случается и так, что выгорание все же прорывается — чаще всего в конце года, когда компания стремится закрыть как можно больше текущих проектов, горят сроки и нужно оформить целую гору отчетов. И здесь следует предпринять следующие шаги: 

• Поговорить с сотрудником, проанализировать, временное ли это явление или человек выгорел совсем. 

Основные признаки серьезного выгорания: отсутствие инициативы и мотивации, апатия, раздражительность, дистанцирование от окружающих, снижение работоспособности и продуктивности, проблемы с памятью и концентрацией внимания. Такие симптомы нельзя игнорировать.

• Если выгорание временное, решить проблему отпуском, разговором на работе или приглашением в бар на кружку чего бы то ни было. 

Сотрудник может отрицать, что выгорел, делать вид, что все в порядке и брать новые проекты. Если он не хочет добровольно идти в отпуск, возможно, стоит отправить его добровольно-принудительно, подумать над изменением рабочего графика — сделать его более гибким.

Еще один вариант — снизить нагрузку до минимума, поставить какие-то задачи на паузу. За пару недель вдохнуть жизнь в выгоревшего человека сложно, поэтому нужно запастись терпением.

Если сотрудник уходит в отпуск, тимлид должен делегировать его обязанности или взять их на себя. 

• Если выгорание длится долго и по ощущениям не пройдет просто так, стоит предпринять более серьезные меры.

Например, сотрудник давно работает в компании и выгорает из-за того, что не понимает, куда ему двигаться дальше, не знает, чего хочет от жизни. Нужно понять его состояние, мотивацию. Это можно сделать через внутренний отдел по обучению и развитию персонала, обратившись туда за вариантами внутреннего роста.

Если же человек понимает, что для него нет перспектив в этой компании и он хочет уволиться, единственное, что тимлид и руководство смогут для него сделать, — морально устаканить, помочь завершить дела, позволить безболезненно выйти из проекта, дать рекомендации и отпустить.

Резюме 

Подводя итог, можно выделить несколько важных тезисов о роли тимлида в предотвращении выгорания сотрудников:

• От отношения тимлида к работе зависит результативность всей команды.
• Тимлид должен знать типаж каждого сотрудника, чтобы суметь предотвратить его выгорание. Для этого следует наблюдать за поведением каждого из них во время встреч, а также быть открытым к диалогу.
• Для профилактики выгорания тимлид может мотивировать сотрудников с помощью различных бонусов. При этом важно выбрать те, которые им нравятся.
• Тимлиду тоже иногда требуется поддержка руководства. В том числе для решения проблем внутри команды.
• Если сотрудник перегорел ввиду напряженной ситуации в компании, это можно решить с помощью отпуска или доверительного разговора.
• Если человек «потерялся», из-за чего и случилось выгорание, можно попробовать подобрать ему более подходящее направление внутри компании. Если он хочет кардинально сменить сферу деятельности, стоит отпустить его.

Источник: Rusbase