Новости | Пусть меня научат: наставничество в бизнесе

25 октября 2023

Пусть меня научат: наставничество в бизнесе

Наставничество как один из инструментов адаптации сотрудников используют многие компании, но иногда неосознанно и без особых результатов. Объясняем, в чем проблема и как менторинг может действительно помочь бизнесу.

Даже в кризисные годы компании готовы вкладываться в свой основной актив — работников: 58% респондентов недавнего опроса сервисов «СберПодбор» и «Работа.ру» подтвердили, что инвестируют в обучение сотрудников.

При этом большинство — 64%, по данным Нетологии, — предпочитает обучать их самостоятельно, а не отдавать эту функцию на аутсорс. Особенно это касается новичков: их нужно ввести в курс дел и помочь с освоением базовых профессиональных компетенций. Лучше всего с этим справится опытный член команды. Но для этого у него должны быть время и мотивация. Поэтому все чаще в бизнесе выстраивают систему наставничества.

Наставник помогает новичку быстрее познакомиться с коллегами, освоиться в компании и узнать больше о ее корпоративной культуре. Он может дать совет по любому вопросу: от правил коммуникации с клиентами до местоположения кофемашины. Глобальная цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу в максимально сжатые сроки и не испытывал никаких неудобств в процессе. На первый взгляд все просто, но на деле есть много тонкостей.

Наставничество наставничеству рознь

Наставником — он же ментор, коуч или бадди — называют человека, который оказал большое влияние на профессиональную жизнь человека. Использовать все эти понятия как синонимы не совсем верно: в русском языке они имеют оттенки смысла, связанные с развитием института наставничества в стране.

В России он развивался медленнее в сравнении с глобальным рынком — задачи у бизнеса после распада СССР были совсем другие. В то время как в России продолжали уделять внимание лишь освоению базовых профессиональных компетенций, за рубежом появлялись новые методологии, в частности коучинг и баддинг, а фокус смещался с hard skills на мягкие навыки и адаптацию.

Когда несколько лет назад в стране снова начался бум наставничества, пришлось признать: наставничество и менторинг пошли разными путями.

Итак, разбираемся в терминологии.

Наставничество. Это в первую очередь профессиональное развитие сотрудника на старте его работы в компании. Наставник помогает новичку получать полезные знания и прививает ценности компании. После испытательного срока задачи наставника передаются руководителю или ментору.

Менторинг. Это комплексное развитие сотрудника, включающее не только обучение профессиональным навыкам, но и личностный рост. Ментор может работать с сотрудником на всех этапах его работы в компании: например, при переходе из одного грейда в другой или если ему необходимо освоить новые компетенции для повышения качества работы.

Коучинг. Методология или инструмент менторинга. В коучинге не предусмотрена передача знаний — его фокус исключительно на личностном развитии сотрудника и совершенствовании его soft skills.

Баддинг. Своего рода это подвид наставничества, эмоциональная поддержка. Бадди занимается организационными вопросами, драйвит новичков и прививает им ценности компании. В России баддинг распространен мало: у большинства организаций просто нет на него дополнительных человеческих ресурсов.

Обычно в компании выбирают тот вид наставничества, который ближе по корпоративному духу, а иногда и объединяют несколько. Нередко выбор также связан с финансовыми возможностями: так, коучинг — достаточно дорогой инструмент, и далеко не каждый руководитель готов в него вкладываться.

Путь длиной в тысячу ли

Есть пять ключевых шагов к успешному внедрению наставничества в компании.

Шаг 1. Определить цель и собрать ожидания заинтересованных сторон. Для одной компании важно снизить текучесть кадров, для другой — повысить вовлеченность сотрудников. В зависимости от целей наставничества и ожиданий сотрудников используются конкретные инструменты и разрабатываются KPI.

Шаг 2. Разграничить зоны ответственности. В системе наставничества, помимо самих менторов, задействовано еще несколько уровней менеджмента: HR, линейные руководители. Каждый из них должен понимать, за какие задачи он отвечает и к каким результатам должен прийти.

Шаг 3. Сформировать портрет наставника. Обычно каждая компания самостоятельно определяет его критерии. Среди основных — желание быть наставником (именно от этого в первую очередь зависит результат), набор профессиональных навыков, гибкость и адаптивность ума, понимание ценностей компании, коммуникабельность и умение найти общий язык с коллегами, отсутствие дисциплинарных взысканий. Нередко обращают внимание на умение работать во всех ключевых корпоративных системах компании.

Шаг 4. Разработать дорожную карту наставничества. Она нужна для того, чтобы наставники двигались в верном направлении и могли в любой момент скорректировать себя. Поэтому дорожная карта обязательно должна содержать ключевые задачи наставничества, описание знаний и навыков, которые ментор должен передать подопечному, образовательных курсов, а также критериев для оценки эффективности его работы.

Кроме того, важно описать методы мотивации наставников: чаще всего это возможности карьерного роста, а также материальная составляющая. Для некоторых наставников ценным фактором будет звание «ментор года» или принадлежность к закрытому комьюнити. Важно помнить, что наставники — это золотой резерв компании, его также важно поддерживать и развивать.

Шаг 5. Собрать обратную связь от наставников. Необходимо постоянно поддерживать интерес к проекту наставничества в компании — иначе он рискует просто утонуть в потоке других инициатив. Для этого его надо развивать и адаптировать к изменениям в компании.

Дорога к успеху устлана провалами

И все же, даже если следовать этим шагам, наставничество не обязательно будет успешным. Более того, до сих пор большинство таких инициатив проваливается. И вот почему.

Проблема первая — отсутствие методологии. 90% менторинга и наставничества по факту им не является. Беседы, обучение, включение в рабочие процессы — можно назвать как угодно, но не наставничеством. Даже самый опытный эксперт, руководитель с выдающимися заслугами может быть бесполезен в качестве ментора, если в компании нет выработанной методологии наставничества: он просто не будет понимать, как и в какой последовательности передавать свои знания.

Вторая трудность — многие компании внедряют наставничество ради наставничества. Но это не самодостаточный инструмент. Его нужно запускать для достижения какой-то четкой цели, с измеримыми KPI, понимать, к чему приведет работа подопечных с наставником. К примеру, если в компании работает программа обучения сотрудников для повышения их грейда, должны быть предусмотрены открытые вакансии с более высоким рангом и зарплатой. Иначе компания рискует не только спустить много ресурсов, но и потерять часть кадров.

Наконец, многие компании и их руководители просто не готовы к наставничеству. Если в бизнесе не обеспечен необходимый гигиенический минимум — хорошие КПД сотрудников, система мотивации, подбора и оценки кадров, — говорить о более высоких материях преждевременно. В этом случае стоит начать с малого: работать с мотивацией и ожиданиями топ-менеджеров. Только когда HR и руководители будут «болеть» проектом наставничества, есть вероятность, что он взлетит.

Вывод

Таким образом, наставничество — один из важнейших механизмов для работы с сотрудниками в современных компаниях. Однако из-за того, что он на протяжении почти трех десятилетий стагнировал в российской бизнес-среде, далеко не все руководители понимают его важность и готовы в него инвестировать.

Тем временем именно наставничество позволяет максимально быстро и эффективно включать сотрудников в процессы и растить их внутри компании. Правда, для этого оно должно быть организовано как отдельный проект: со своими целями, методологией и KPI по итогам реализации.

Источник: Бизнес Секреты

Коммуникации компаний на Хабре: привлекаем внимание IT-специалистов. Вебинар Хабра и iTrend

10 сентября 2024

24 сентября в 16:00 Хабр и коммуникационное агентство iTrend проведут открытый вебинар, в рамках которого эксперты поделятся своим опытом ведения блога на самой популярной технологической площадке.

iTrend организует панельную дискуссию «Российские ИТ на глобальном рынке: стратегия выживших» на Международном технологическом Конгрессе-2024

2 сентября 2024

Ключевые игроки ИТ-отрасли и представители профессиональных ассоциаций обсудят перспективы российского технологического бизнеса в контексте расширения БРИКС.

Все новости iTrend