Есть показатели, которые легко измерить:
- количество продаж,
- сделок,
- выполненные KPI.
Но как «измерить» уровень общения с клиентами и коллегами, умение управлять командой и работать в стрессовых ситуациях? Популярный инструмент — метод 360 градусов. Он дает всестороннюю оценку уровня компетенций сотрудников и позволяет строить планы развития в нужном направлении. В итоге выигрывают как сотрудники, так и бизнес.
В разных компаниях могут использоваться различные модификации метода.
Например, к оценке привлекаются клиенты, а при необходимости — и если это обусловлено функциональной ролью сотрудника — группа внутренних заказчиков. Так, если в круговом опросе 360 участие принимают руководители, подчиненные, коллеги и сам специалист, то, к примеру, в 180 — только сотрудник и его руководитель.
Плюсы и минусы метода
К преимуществам можно отнести:
- Возможность сбора полной обратной связи от разных групп оценивающих.
- Проведение индивидуальных встреч по итогам опроса.
К примеру, мы в своей практике используем персональные отчеты для сотрудников, разбираем и обсуждаем с ними результаты — и затем составляем план развития soft-компетенций.
Пожалуй, главный недостаток метода 360 — субъективность результатов, ведь коллеги оценивают друг друга лишь по тем ситуациям, в которых они пересекаются по работе.
Могут возникать прецеденты, когда опрос используется как инструмент для излишней похвалы, поощрения из желания угодить. Зачастую это характерно для оценки подчиненными своих руководителей, в том числе из-за страха «штрафных санкций», если баллы окажутся недостаточно высокими.
Может сложиться и обратная ситуация, когда коллеги за счет опроса пытаются свести какие-то личные счеты.
Мы в компании с этим успешно боремся:
- регулярно проводим обучающие вебинары,
- рассказываем, что собой представляют методы 360 и 180,
- какие принципы заложены в их основу.
Кому и как использовать такую оценку
Выбор между 360 и 180 зависит от:
- Целей компании.
- Внутренней иерархии.
- Динамичности процессов.
К примеру, мы используем оба вида оценки:
- Для бэк-офиса — бухгалтерии, отдела кадров, коммерческого отдела и сотрудников сервисных проектов — у нас применяется метод 360. Внутренние процессы этих подразделений менее подвержены частым изменениям, поэтому мы можем на протяжении чуть более долгого периода наблюдать развитие их компетенций.
- В оценке 180 принимают участие сотрудники, которые работают на проектах наших партнеров. Так как они могут переходить из команды в команду, нам интересно проводить для них более легкую версию оценки с участием представителей заказчиков. Опрос в этом случае содержит намного меньше вопросов и проводится чаще, чем 360.
В каких случаях оценка не подходящий инструмент
- Не стоит использовать результаты оценки 360 для принятия кадровых решений и материальных поощрений
В этом случае сотрудники будут завышать баллы, заранее договорившись друг с другом. Результаты опроса должны быть только мотивацией для повышения личной эффективности и роста компетенций.
- Не рекомендую применять метод в период кризисов
В момент нестабильного эмоционального состояния персонала оценка может быть просто неэффективна.
- Метод не годится, если сотрудник еще не прошел испытательный срок, так как пока слишком мало ситуаций, в которых он мог себя проявить
Полный текст на сайте Rusbase