Могут ли цифровые инструменты определять карьерные перспективы человека, и как контролируется применение HR-технологий с юридической точки зрения?

На рынке появляется все больше инструментов, которые могут оптимизировать HR-процессы, от систем автоматизации кадрового документооборота до прогнозной аналитики, подсказывающей степень выгорания сотрудников. Например, в Uber компьютеры уже несколько лет автоматически назначают водителям работу, а Amazon использует ИИ для наблюдения за складскими работниками. Пандемия и переход на удаленку лишь усилили тренд на автоматизацию HR-процессов.

Но использование инструментов HR-Tech сопровождается юридическими рисками, если не управлять ими должным образом. Показательный пример – конфликт, разразившийся вокруг пермского офиса международного холдинга Xsolla: в августе глава компании заявил об увольнении 150 человек за недостаточную вовлеченность в работу и слабую продуктивность. Кандидатов на вылет определил искусственный интеллект.

HR-Tech: проблемы применения

Основная сложность при использовании HR-технологий – в том, что алгоритмы, даже самые сложные и интеллектуальные, могут быть необъективны из-за набора данных, на которых обучались, и содержать в себе гендерные стереотипы и другие виды дискриминации.

И кейс с Xsolla здесь далеко не единственный. Еще в 2010-2011 году более 200 учителей в штате Вашингтон были уволены на основании результатов работы интеллектуальной системы Impact. Алгоритм оценивал их работу по нескольким критериям, включая способность ясно излагать содержание курса, обучать студентов с разным уровнем навыков и эффективно управлять временем. Для этого система наблюдала за тем, как педагоги проводят занятия. Годами позже, с развитием технологий, результаты ее работы были признаны сомнительными.

А недавно широко распространилась новость о том, как «виртуальный кадровик» Amazon начал увольнять водителей-курьеров, работающих через программу Flex, на основании их действий при передаче заказа и сроков доставки посылок. При этом программа не отслеживает внешние факторы, которые могли повлиять на эффективность сотрудника: пробки, аварии, поломки, отсутствие жильцов. Курьер может лишиться работы, даже если годами исправно выполнял свои обязанности. И необязательно по своей вине.

Глобальный HR-Tech с человеческим лицом

Из-за подобных историй Европа решила вплотную заняться разработкой законодательства в сфере ИИ. В апреле 2021 года Еврокомиссия опубликовала Проект общеевропейского регулирования рынка ИИ, основное внимание уделяется кадровым и рекрутинговым технологиям. Согласно документу, системы искусственного интеллекта, используемые в сфере найма и отбора людей, должны быть классифицированы как высокорисковые. А значит, обязаны соответствовать целому ряду строгих требований, таких как высокое качество наборов данных, используемых для обучения ИИ, и адекватные инструменты оценки и снижения рисков.

Использование технологий на рабочем месте частично регулирует и Общий регламент ЕС по защите данных (GDPR). Он в большинстве случаев требует, чтобы компании запрашивали согласие перед сбором каких-либо данных о физических лицах. Более того, статья 22 устанавливает право человека, за редким исключением, не попадать под действие решения, основанного исключительно на автоматизированной обработке его данных.

Есть и более локальные правовые акты, регулирующие, в числе других технологий, HR-Tech. В частности, в Великобритании в дополнение к действующему Закону о защите данных 2018 года Управление Комиссара по информации Великобритании опубликовало проект системы аудита ИИ и руководство по объяснению решений, принимаемых с помощью ИИ. 

Полный текст на сайте E-xecutive.ru