Корпоративное обучение в ИТ-компаниях за последний год сохранило высокую актуальность и востребованность, однако несколько поменялся его вектор. Спрос среди сотрудников сместился в сторону более длительных внешних образовательных программ, а также фокусного обучения специалиста под конкретный проект или функциональную роль.

Ольга Саранчина, ведущий специалист по обучению и развитию компании IT_One подробно рассказывает об этом и делится опытом выстраивания эффективного внутреннего образовательного процесса.

Постоянное обучение и самообразование – важная часть корпоративной культуры и одно из главных условий карьерного роста. Для компании из сферы ИТ это особенно актуально: новые технологии и методологии работы с ними появляются постоянно, команды расширяются, а запросы на наличие у сотрудников определенных компетенций меняются от проекта к проекту. Поэтому в компании IT_One, к примеру, уровень спроса на внешние образовательные курсы всегда остается высоким: ими интересуются около 15% от общего числа сотрудников. А если говорить про внутренние программы, то в них задействован практически весь административный и технический персонал.

В этом материале хотелось бы обратить внимание читателей на основные тенденции, которые отчетливо проявились на рынке корпоративного обучения за прошедший год.

Запросы на Soft Skills – прерогатива бизнеса

Количество индивидуальных запросов сотрудников на курсы по Soft Skills остается небольшим: их доля в общем числе запросов на обучение составляет не более 10%. Это объясняется, в том числе, тем, что появляется множество качественных источников знаний по этой теме (литература, периодика, тренинги, вебинары), и необходимость привлекать коуча во многих случаях отпадает.

Тем не менее, со стороны бизнеса остается потребность в профессиональной «прокачке» Soft Skills в рамках определенных проектов. Но это уже не необходимость в абстрактном «взращивании лидеров, которые мотивируют команду», а более точечное и максимально конкретное наращивание скиллов.

Например, в одном из проектов, реализуемых для крупной финансовой организации, мы разработали программу обучения кураторов согласно тем основным функциям, которые они должны выполнять. Перед этим мы долго обсуждали состав этих функций и компетенций. Отталкивались от того, что кураторы должны уметь хорошо проводить групповые встречи – в итоге провели фокусное, концентрированное обучение, тем самым закрыв определенную задачу и проложив мостик к развитию следующих функций.

Внешнее обучение «вдолгую»

Интересной тенденцией можно назвать перераспределение спроса на внешние образовательные курсы в сторону длительных программ (от шести месяцев) с графиком обучения вне рабочего времени. Это происходит несмотря на то, что некоторые сотрудники переоценивают собственные возможности и силы, не справляются с нагрузкой и даже вынуждены брать академический отпуск.

Технарям требуются навыки аналитики

Среди основных технических направлений обучения традиционно выделяются разработка, архитектура, тестирование и аналитика. Курсы по разработке неизменно популярны: запросы на них составляют 30% от общего числа. При этом отмечается интерес сотрудников к развитию технических навыков в части интеграции, наиболее популярный требуемый навык – проектирование архитектуры интеграционных решений. Это обусловлено тем, что проектная деятельность сегодня связана с заменой различных внутрикорпоративных и межкорпоративных систем. Командам необходимо понимание, как правильно интегрировать новые системы друг с другом, встраивать их в ИТ-ландшафт заказчика.

К направлению архитектуры спрос также традиционно высокий. В том числе, растет интерес к микросервисной архитектуре.

Наибольший прирост запросов (с 7 до 30% от общего числа) мы зафиксировали в направлении аналитики, причем как системной, так и бизнес-аналитики. Это связано с необходимостью глубокого понимания требований заказчика, оценки возможностей корпоративной инфраструктуры, выявления критичных бизнес-процессов и выработки целевых показателей. На основе глубокого анализа специалисты могут предлагать более эффективные решения.

Азы тестирования осваивают самостоятельно

От тестировщиков в IT_One наблюдается некоторое падение спроса на повышение квалификации. Тестирование по-прежнему является некой «точкой входа» в ИТ, но в то же время многие специалисты предпочитают самостоятельно изучить эту тему на базовом уровне. В нашей компании также собраны списки литературы, которая позволит освоить различные компетенции, инструменты тестирования – в удобное время и без финансовых затрат.

Вместе с тем в прошлом году пользовалась популярностью тема автоматизации тестирования, бизнес переходил на автотесты во многих проектах.

В текущем году интерес специалистов перешел в область более специфичных задач: например, изучение Java в целях тестирования, освоение тест-менеджмента.

Фокусировка на задаче: от компетенций к функциям

Как мы уже упоминали, фокусировка на определенных задачах и компетенциях оказалась, по нашему опыту, наиболее эффективной при обучении. К примеру, у менеджеров высшего и среднего звена очень много управленческих компетенций: эффективные коммуникации, правильное мотивирование, делегирование полномочий, постановка целей. Если мы возьмемся за них комплексно, то можем вызвать у специалиста разочарование от обучения. Если же сосредоточить их внимание на одной задаче и решать ее в практическом ключе, большинство окажется довольными достигнутыми результатами. Многие из наших сотрудников, например, завершив такой курс, понимали свою дальнейшую зону развития.

Отдельно стоит отметить навык внедрения изменений и донесения информации об изменениях до команд. В ускоренном, зачастую непредсказуемом темпе бизнеса и ИТ руководителям не всегда хватает знаний о том, как правильно вести такой вид коммуникаций.

Интересно также, что от бизнеса поступают запросы не только на развитие Soft Skills административного персонала. Так, в этом году в результате опроса руководителей мы выяснили, что есть большая потребность в обучении команд бэкофиса таким навыкам, как постановка целей по SMART, делегирование, оценка личной эффективности. Дело в том, что техническим специалистам приходится много общаться друг с другом, обучать новых сотрудников, заменять коллег на период отпуска, взаимодействовать с другими подразделениями – закупкой, бухгалтерией, АХО и т. д. Важно, чтобы сотрудники ИТ-подразделения могли правильно понимать и интерпретировать задачи, поступающие из других отделов. Когда мы собственными силами провели это обучение, то отметили большую заинтересованность коллег и практически 100% посещаемость.

В рамках такой фокусировки важно идти именно от функции к компетенции, а не наоборот. Например, если в перечень функциональных обязанностей сотрудника техподдержки входит необходимость грамотно интерпретировать заявки, уточнять детали, описывать задачи и передавать заявки исполнителям, ему может понадобиться знание методики SMART.

Упор на индивидуальные запросы и менторство

В стратегии обучения сотрудников мы в IT_One продолжаем сосредотачиваться на индивидуальных запросах как наиболее эффективном методе. Это позволяет, в том числе, вкладываться в развитие тех специалистов, которые действительно хотят обучаться, набираться опыта и добиваться карьерного роста.

В этом году мы также запустили проект наставничества, в рамках которого наши внутренние эксперты-менторы помогают специалистам прокачать необходимые навыки. Сейчас действительно много информации по любой теме в различных источниках, но ее чаще всего не хватает для того, чтобы отточить навык на практике. Если же проходить курс в учебном центре, – там, наоборот, может оказаться слишком много лишней информации: например, различные общие моменты, которые сотрудник уже знает. Ни одна учебная организация, конечно же, не создаст обучающий курс по индивидуальному запросу.

Менторство же позволяет определить конкретные точки роста для подопечного и буквально в течение нескольких встреч расширить необходимый навык, не распыляясь на ненужную информацию – на практике, с учетом существующего уровня подготовки. У нас создан единый пул наставников на всю компанию. Сотрудник, например, может выбрать ментора-практика из другого проекта, обменяться с ним опытом, получить обратную связь и таким образом развить компетенцию. За последние три месяца мы получили более сотни запросов на такой вид обучения.

Единая профессиональная среда

Наряду с менторством у нас внутри компании продолжают развиваться профессиональные сообщества по таким направлениям, как аналитика QA, Java, фронтенд, DevOps, Big Data, UI/UX-дизайн, project management и другие. Польза таких объединений, во-первых, в безграничных возможностях совершенствования. У нас нет ограничений по вступлению в сообщество. Например, тестировщик, разработчик, архитектор – могут быть участниками всех доступных групп и таким образом повышать экспертизу в смежных областях.

Во-вторых, встречи наших профессиональных сообществ сами генерируют качественный образовательный контент. Часто сотрудники, запрашивающие обучение, обращаются к видеозаписям собраний, и их бывает достаточно для закрытия той или иной темы.

Кроме того, участие в сообществах особенно полезно новым сотрудникам, чтобы влиться в коллектив, понять принципы работы над различными проектами, получить недостающие знания.

Комплексный подход к обучению сотрудников

Стратегия корпоративного обучения должна гибко выстраиваться на основе современных методик и потребностей. Мы рекомендуем руководителям тщательно оценивать запросы сотрудников и предлагать им различные возможности для повышения компетенций.

Например, в IT_One менторство и профессиональные сообщества доступны сотруднику с первого дня его работы. Впоследствии, понимая его перспективы, цели и амбиции, мы можем подобрать для него программу обучения, включающую и платные внешние курсы, и внутреннее обучение с фокусом на конкретных функциях.

Источник: HR по-русски