В 2021 году кадровый рынок в IT вырос на 50%, а на одну вакансию программиста в среднем приходилось 1,4 резюме. Заработные платы в отрасли увеличились на 23,3% — и на этом рост, вероятно, не остановится. Качество кандидатов на рынке при этом ниже, чем было в 2019 году, а их количества не хватает. Часто по факту junior-специалист видит себя крепким middle и зарабатывать хочет столько же. Все это осложняет поиски.

Такой баланс спроса и предложения делает рынок IT-кадров рынком кандидатов. Впрочем, таким он стал уже давно, но проявились и новые тенденции – все они не в пользу работодателей. Во-первых, избыток предложений поднимает планку притязаний кандидатов, и не всегда обоснованно. Во-вторых, решающим вопросом при смене места работы становится денежное вознаграждение. В-третьих, стрессовая ситуация в экономике подталкивает людей искать новые решения знакомых задач: многие меняют профессию даже в возрасте 30+, ищут новые области, где они могут по-новому себя реализовать и улучшить материальное положение.

При этом IT-бизнес растет, и, чтобы реализовывать уже имеющиеся и новые проекты, большинство компаний сталкиваются с необходимостью или хантить новых сотрудников, или выращивать их с нуля. Какие плюсы и минусы несут в себе эти походы?

Хантинг со стороны конкурентов нас не очень сильно беспокоит, так как нам удается удерживать ядро команды достаточно стабильным. У «Нетрики» есть множество преимуществ, отношение к сотрудникам лояльное, оно строится на взаимном доверии и не подразумевает жестких штрафных санкций в случае каких-то ошибок. Сотрудники это ценят, поэтому, преодолев определенный рубеж, редко покидают компанию.

Если хантят нашего сотрудника, то мы прилагаем максимум усилий, чтобы его сохранить. Делаем контрофферы, но пересмотр условий всегда очень индивидуален. Важно не только перебить ставку, но и разобраться, что подталкивает человека сменить место работы. Не всегда это деньги – иногда какие-то недоразумения внутри. Например, сотруднику становится «тесно» в рамках должности или направления – тогда мы предложим ротацию. Или он не сработался с прежним руководителем, а в новой команде просто расцветает. Все это необходимо учитывать.

Сами к хантингу мы также прибегаем, но очень трезво оцениваем этот подход. Помимо того, что хантинг дает шанс получить реальную «звезду» с рынка, у него есть подводные камни. Например, вы можете перекупить разработчика уровня lead, но он не впишется в ваши рабочие процессы из-за своего бэкграунда. Когда человек достигает определенного уровня, ему бывает непросто принять, что теперь нужно будет перестраиваться под новый проект, он становится менее гибким. Хотя такая вероятность составляет не более 5%, но она есть.