Меня зовут Шушан Кехваянц, я старший менеджер компании Axenix. Расскажу, как предотвратить потерю золотого фонда кадров, когда в компании происходят изменения, сохраняя при этом здоровые человеческие отношения в коллективе.

Каждая компания переживала изменения, в результате которых были возможны сокращения. Это слияния и поглощения, проекты по оптимизации и повышению операционной эффективности, автоматизация процессов и многие другие. Как правило, начало подобных изменений приводит к появлению слухов о сокращениях.

В такой ситуации компания начинает терять лучших – наиболее опытных, активных и ценных экспертов – они востребованы на рынке, им проще найти новое место, именно их пытались переманить конкуренты.

Два пути

Для компании крайне нежелательно терять лучших в ситуации дефицита кадров на рынке квалифицированного персонала. Кроме того, такой исход – это большой риск для тех самых запланированных изменений, в реализации которых обычно делается ставка на активное участие ключевых сотрудников.

Здесь возможны две стратегии:

1. Полная конфиденциальность.

Подход подразумевает строгое соблюдение конфиденциальности проекта до определенного момента. Преимущества заключаются в возможности контролировать распространение информации и минимизировать потенциальную тревогу сотрудников. Однако подобная стратегия несет существенные риски и может привести к недоверию и непониманию со стороны персонала, когда информация о переменах станет известна.

2. Информирование, открытость и сохранение отношений.

Альтернативный подход заключается в предоставлении информации сотрудникам на всех этапах проекта. Это создает атмосферу доверия и уважения, позволяя сотрудникам лучше понять причины и цели предстоящих изменений. Открытость способствует сохранению уровня мотивации сотрудников и доверию к руководству при обсуждении перспектив и будущей роли сотрудника в компании.

Первая стратегия целесообразна только при следующих условиях:

- в проекте участвует ограниченное количество людей;

- не требуется участие или вовлечение других сотрудников;

- проект и вся информация о нем конфиденциальны, есть возможность предотвратить утечки информации (например, участники проекта подписывают соглашение о неразглашении).

В противном случае утечка все равно произойдет и последствия могут быть самыми плачевными. Например, утрата доверия ключевых сотрудников, снижение общего уровня мотивации, и как следствие, потеря сотрудников – в первую очередь лучших.

Выбор второй стратегии, основанной на информировании, открытости и сохранении отношений, является предпочтительным в большинстве случаев. Рассмотрим, как следуя ей, эффективно реализовать изменения, сохранив мотивацию и лояльность персонала.

Что у вас есть для меня

Рассмотрим реальный кейс с объединением двух компаний. На старте важно выявить круг ключевых сотрудников для удержания: особое внимание следует уделить тем, кто обладает уникальными навыками или знаниями, критически важными для успешной деятельности компании, ее текущих и будущих проектов.

Важно разработать индивидуальные стратегии мотивации и признания, которые могут включать в себя дополнительные вознаграждения, возможности для профессионального развития или перспективные роли в будущих проектах.

Важный элемент – открытые коммуникации и доверительные отношения непосредственных руководителей с подчиненными. Не стоит предполагать, что если не было никаких официальных объявлений о сокращениях, то их никто не ожидает и все спокойно.

Обычно все наоборот – информационный вакуум, отсутствие объявлений от руководства порождают многочисленные слухи, ведут к неопределенности и тревожности среди персонала. Сотруднику важно узнать именно от своего непосредственного руководителя о предстоящих изменениях, о своем месте и роли в будущем компании.

Еще один действенный инструмент мотивации сотрудника – вовлечение его в процесс реализации изменений. В проекте по объединению компаний ключевым сотрудникам было поручено описание схем целевых процессов и разработка регламентов для интегрированных процессов, с предоставлением премиального фонда для участников проекта.

Это помогло вовлечь в процесс и замотивировать широкий круг ключевых экспертов разных направлений бизнеса, а дополнительным бонусом для компании стала качественно выполненная важная задача внутренними ресурсами.

Кроме того, важно сохранить в компании тех сотрудников, силами которых должны быть реализованы запланированные изменения. Эта задача крайне сложна, поскольку требует уравновешивания между поддержанием мотивации сотрудников и избеганием нереалистичных обещаний о сохранении их ролей после завершения проекта.

Но и для таких случаев существуют решения. Здесь также ключевую роль играют открытость и доверие. Например, была группа сотрудников, функционал которых не включался в целевую модель, однако их участие в подготовке к объединению компаний было критически важно.

С этими сотрудниками были достигнуты договоренности о гарантированном сохранении их рабочих мест на определенный период после завершения проекта. А впоследствии – о возможности перехода на другие позиции в компании или выплаты определенного вознаграждения в случае, если предложенные позиции окажутся неинтересными.

Информация от высшего руководства сотрудникам компании о предстоящих изменениях, на что они будут ориентированы, какие ценности будут в основе их реализации – важна для поддержания здоровой атмосферы в компании и поддержке сотрудников. В проекте слияния компаний руководство подчеркивало, что основополагающим принципом объединения будет сохранение ценных знаний и экспертов обеих компаний.

Еще один вопрос: о чем информировать людей, если еще ничего не запланировано и неизвестно? Ответ: непременно говорить о том, что информирование будет проводиться по мере появления большей ясности и последовательно придерживаться этого правила.

Когда расставания неизбежны,…

… они не должны быть болезненными.

В такие моменты необходимо тщательное планирование и стратегический подход бизнеса совместно с HR-департаментом. Важно минимизировать негативное воздействие сокращений на корпоративную культуру и обеспечить справедливое и честное отношение к каждому сотруднику.

Совместно с HR-департаментом необходимо разработать планы по поддержке сотрудников, чьи роли подвергаются сокращению. Это может включать перевод на новые позиции внутри компании, предложение программ переобучения, выплату компенсаций, помощь в трудоустройстве и др.

Для того, чтобы сбалансировать интересы компании и сотрудников, предлагаются альтернативы: если сотрудник не согласен с новой ролью, он может уйти, получив компенсацию в размере «х» окладов, но для получения компенсации сотрудник обязуется отработать определенный срок.

Успешная реализация комплексных изменений в компании во многом зависит от вовлеченности и морального состояния коллектива. Если в результате изменений ожидается сокращение функций, численности сотрудников, то перед компанией встают две задачи: с одной стороны - не допустить бегства лучших сотрудников, с другой – сохранить положительную моральную атмосферу коллектива и имидж компании как работодателя.

Честность, доверительные отношения между сотрудниками и их непосредственными руководителями, четкое планирование с учетом интересов компании и сотрудников, а также достаточные и своевременные коммуникации помогут справиться с этой непростой задачей.

Источник: HR-Portal