21 мая 2024

Как мы выстроили в компании систему наставничества

Даже опытному сотруднику на новом месте работы нужна адаптация и помощь наставника из числа действующих сотрудников компании. Меня зовут Полина Кондакова, я руководитель отдела подбора персонала iFellow. Расскажу, как создать эффективную систему наставничества и в чем ее польза для бизнеса и сотрудников.

У нас в компании действуют шесть развитых практик – разработка, аналитика, тестирование, сопровождение и др. Каждую их них возглавляет лид, управляющий командой сотрудников по данному направлению. Можно сказать, что он не только руководит практикой, но и выступает в роли ментора или наставника: участвует в адаптации новичков, следит за развитием уже опытных коллег, помогает разбираться с возникающими вопросами. Также лид участвует в оценке 360, что дает ему возможность отслеживать оценки сотрудников по скиллам, предлагать их дальнейшее развитие и в случае необходимости организовывать внешнее или внутреннее обучение.

Наставничество – командная работа

Система наставничества и менторства позволяет сотрудникам компании прокачивать необходимые навыки и развиваться в нужном направлении за достаточно короткие сроки. Менторами у нас всегда выступают опытные и прошедшие тщательный отбор люди.

Наставники сопровождают новых сотрудников с первых дней работы. Они помогают развиваться внутри направления и повышать свой профессиональный уровень. Для стажеров менторы составляют индивидуальные планы развития, формируют в соответствие с ними задачи. Более опытных сотрудников наставники консультируют в случае запроса на погружение в особенности проекта.

Кроме того, у всех членов команды могут возникать разные запросы и проблемы, которые решаются в рамках комьюнити практики. Любой сотрудник может обратиться со своими вопросами по проектам заказчиков, обучению новым технологиям и т. п. Если ранее уже кто-то обращался с подобными запросами, то коллеги предоставляют необходимые обучающие материалы. Если нет – к решению задачи подключается лид. В качестве наставника он помогает определить, действительно ли сотруднику требуется обучение или достаточно будет нескольких консультаций, формирует дальнейший план помощи и сопровождает по нему.

В случае перехода с проекта на проект сотруднику иногда может не хватать «мягких» навыков для эффективной коммуникации с командой и заказчиком. В этом случае ментором выступает рекрутер. Он помогает готовиться к собеседованиям, озвучивает, какие могут быть нюансы и вопросы, как реагировать на возможные стрессы и т. д. Также в процессе участвует ментор от практики. Это может быть как лид, так и уже опытные сеньоры, которые делятся опытом и готовят коллегу к новому проекту. Для этого они формируют план двухнедельного обучения по необходимым технологиям, пройдя которое сотрудник будет полностью готов к переходу на другой проект.

Такой формат наставничества – когда с человеком работают два ментора со стороны практики и HR – мы используем для всех направлений, кроме рекрутмента. Для него процесс выстроен иначе.

Как растут рекрутеры

В рекрутменте у нас есть четыре выделенных ментора, которые ищут «под себя» джунов, которые либо только закончили курсы, либо успели немного поработать и сейчас находятся в поиске новой компании.

На собеседовании мы предлагаем кандидату пройти во время испытательного срока нашу программу менторства. Она предполагает, что на протяжении трех месяцев новичка будет сопровождать нанимающий рекрутер-ментор, который будет ставить задачи, давать обратную связь, полностью адаптировать и вводить человека в бизнес-процессы компании, знакомить с подразделениями. Ментор дообучает джуна необходимым навыкам, помогает подтянуть все hard skills и выйти на требуемую нам результативность.

Мы знакомим новичка с основами ИТ, методами поиска кандидатов, учим вести переговоры и коммуникации на разных этапах подбора. На коммуникацию делаем особый упор, так как не все начинающие рекрутеры умеют общаться с соискателями, а ИТ-специалисты очень внимательно относятся к тому, как с ними взаимодействуют представители компании.

Через три месяца сотрудник должен показать определенный KPI по количеству выведенных на проекты специалистов и быть готовым взять на себя в следующем квартале планку еще выше.

Таким образом, за время испытательного срока из неопытного джуна рекрутер может очень быстро дорасти до следующего уровня, быстро разобраться в технологиях, процессах, специализациях «айтишников» и научиться не только нанимать их, но и понимать.

В ситуации, когда на рынке не хватает квалифицированных кадров, обучение и менторство проактивных джунов – более простой и быстрый вариант решить вопрос найма, нежели поиск опытного сеньора. Этот метод хорошо работает наравне с другими, и позволяет нам эффективно закрывать задачи по поиску персонала в HR-подразделение компании.

Как сделать наставничество эффективным

При внедрении системы наставничества в компании важно:

  • Заранее сформулировать задачи и цели наставничества: например, ускорить адаптацию, уменьшить текучесть, сформировать управленческий резерв в компании и т. д.

  • Уделить внимание критериям подбора наставников и правильно выбирать сотрудников на эту роль. Это должен быть человек предрасположенный к обучению других и готовый делиться опытом и знаниями.

  •  Не забыть про мотивацию. Она может быть как материальной, так и нет, в зависимости от корпоративной культуры.

  • Регулярно оценивать результаты наставничества – опрашивать новичков, проводить встречи с наставниками, выяснять, что можно улучшить, обсуждать сложные ситуации. Это поможет понимать, насколько эффективно работает система в целом и каждый ментор в частности, вовремя выявлять слабые места и корректировать их.

Источник: HR-Portal

Приглашаем на конференцию для директоров по маркетингу и PR-руководителей ИТ-компаний 

5 июня 2024

На мероприятии встретятся директора по маркетингу и PR-руководители крупных российских ИТ-компаний.

 

Экс-редактор Comnews присоединился к команде iTrend

30 мая 2024

На позицию руководителя проектов коммуникационного агентства iTrend вышел Денис Шишулин – ранее многолетний выпускающий редактор издательской группы ComNews, одного из самых авторитетных ИТ-изданий в России. В iTrend Денис будет отвечать за стратегическое руководство ряда PR-проектов с ИТ-компаниями, оперативное взаимодействие со СМИ, координацию работы команд, а также за качество проектов, которыми руководит в агентстве.

 

iTrend — в числе топ-агентств России по версии «Рейтинга Рунета»

28 мая 2024

Опубликованы итоги ранкинга коммуникационных агентств от «Рейтинга Рунета–2024». iTrend занял лидирующие места в ключевых для агентства срезах — PR в ИТ-отрасли, SMM в ИТ-отрасли, PR и SMM на аудиторию b2b enterprise, PR-аналитика, PR первых лиц и др.

 

Исследование iTrend: зарплата для ИТ-специалистов — не решающий фактор при выборе работодателя

23 апреля 2024

Эксперты коммуникационного агентства iTrend провели исследование, в рамках которого проанализировали критерии выбора работы, а также медиапредпочтения более 300 высокоуровневых специалистов из крупных российских ИТ-компаний.

 

Команда iTrend начала работу с Институтом iSpring

19 апреля 2024

Институт iSpring — частный ИТ-вуз нового поколения. Он был основан в 2021 году в Йошкар-Оле российским предпринимателем и основателем международной ИТ-компании iSpring Юрием Усковым.

 
Все новости iTrend