С какими трудностями сталкиваются рекрутеры и каким образом их можно решить, рассуждает директор по персоналу SL Soft Мария Григорович.

С кадровым голодом компании столкнулись еще несколько лет назад, а после отъезда некоторых специалистов за рубеж в 2022 году проблема обострилась. В среднем по рынку на все вакансии сейчас приходится 4-5 резюме, в ИТ эти показатели гораздо ниже. Рынок испытывает особую нехватку сотрудников с опытом по узким направлениям. Если говорить именно про ИТ, то сейчас большинству компаний нужны:

• специалисты по информационной безопасности;

• сотрудники коммерческих подразделений (продажи ИТ-решений);

• руководители проектов;

• DevOps-инженеры;

• разработчики;

• системные и бизнес-аналитики;

• архитекторы;
• а также специалисты, умеющие работать с российским ПО и способные решать задачи по импортозамещению.

Главным образом бизнесу интересны кандидаты с достаточно высокой квалификацией и профильным образованием. Наиболее востребованы специалисты уровня middle/middle+ и senior – эксперты в своей области с подтвержденными навыками коммерческой разработки и командного взаимодействия. И предпосылок по снижению спроса на таких специалистов в ближайшее время не предвидится.

ИТ-отрасль – это по-прежнему «рынок кандидата». Соискатели диктуют свои условия и не торопятся с выбором работодателя. Они тщательнее изучают компании и предлагаемые ими условия и отдают предпочтение тем, кто хорошо зарекомендовал себя на рынке, и с кем можно планировать обозримое будущее.

Как отмечают руководители компаний, если раньше на совещаниях они обсуждали стратегию развития продуктов, то сейчас – вопросы формирования и усиления команд разработки и удержания персонала. Работы в ИТ-секторе очень много, а вот трудовых ресурсов не хватает.

Господдержка сферы ИТ, привлекательные зарплаты и возможность работать удаленно обеспечили отрасли приток людей различных возрастов и компетенций. Однако и существующая система образования, и онлайн-курсы не всегда дают необходимые в реальной работе навыки. В итоге на рынок выходят кандидаты с недостаточной квалификацией, но завышенными ожиданиями.

Еще один вопрос связан с экспертизой в ИТ и у самих рекрутеров. Специалистов по подбору персонала в ИТ, разбирающихся в технологиях, довольно мало. Как следствие, возникают ситуации, в которых рекрутер не всегда может оценить опыт и навыки разработчика или тестировщика, что усложняет процесс подбора.

Дефицит кадров и сложность закрытия вакантных позиций – это не только проблема HR-подразделений. Она напрямую влияет на эффективность бизнеса. И ситуация будет только усугубляться – численность работоспособного населения снижается из-за демографического кризиса 90-х годов, что приведет к уменьшению количества активных кандидатов.

Уже сегодня компании, которым необходимо быстро привлечь сотрудника, иногда вынуждены снижать планку требований к соискателям, чтобы не нести убытки.

Мы наблюдаем, что с дефицитом сталкиваются и в других индустриях, особенно в тех, где требуется массовый подбор персонала, в том числе и квалифицированного. Людей не хватает, об этом свидетельствует динамика уровня безработицы – сейчас этот показатель минимальный.

По данным HH, работодатели уже двигаются в сторону найма более зрелых сотрудников (45+), подростков и студентов, ищущих подработку, женщин в декрете или только вышедших из него. Эта ситуация говорит о значительных изменениях на рынке труда.

1. Государственное участие

Образовательные инициативы государства могут положительно сказаться на развитии кадрового рынка в ИТ. Включение ИТ-дисциплин в учебные программы школ, техникумов, колледжей и вузов поможет молодежи получить необходимые знания и навыки и повысить свой уровень цифровой грамотности.

Необходимо открывать в университетах новые направления с современными программами, чтобы студенты могли обучаться востребованным сегодня профессиям и регулярно проходить практику в компаниях. Вузы могут развивать пролонгированные программы стажировок у крупных игроков ИТ-рынка.

2. Обучение и развитие персонала

Хорошее решение – обучать и развивать действующих сотрудников. В отрасли высоко ценят возможность осваивать новые технологии и получать дополнительные скиллы и постоянно ищут для этого возможности. Это стремление сотрудников важно поощрять и выстраивать систему горизонтальных переходов.