7 декабря 2021

Чем HR-процессы стартапа отличаются от крупной компании?

Я, Евгения Сковородько, HRBP компании IT_One, и наша команда отвечаем за HR-процессы компании IT_One: быстро растущего стартапа на рынке разработки, численность сотрудников которого увеличилась с 200 до 800 менее, чем за год. Как и многие в команде IT_One, до этого работала в большой зарубежной ИТ-компании. Сравнивая, как выстраиваются HR-процессы в компаниях разного масштаба, я теперь понимаю, почему то, что хорошо для большой компании, чаще всего совсем не подходит для стартапа.

Разница между ИТ-стартапом и большой компанией – в настройках ключевых HR-процессов, в том, чтобы гибко подстраиваться под текущую ситуацию, быть ближе к сотрудникам. Если взять крупный холдинг, особенно с головной компанией за рубежом, то обычно на российский рынок все процедуры спускаются сверху и иногда далеки от российских реалий. Поэтому, несмотря на то, что я и многие мои коллеги выходцы из больших ИТ-компаний, мы решили строить свою корпоративную культуру, в том числе в HR.

Онбординг: быстрый старт

Когда компания большая, за каждый процесс в HR может отвечать отдельный человек: один – общается с кандидатами, другой – оформляет личные дела и так далее. Все процессы выстроены намного жестче и трудно заметить «узкие» места. Мы решили с «нуля» простраивать процесс онбординга, и поскольку в рабочих группах участвовали представители разных департаментов, смогли значительно ускорить ряд важных моментов. Например, сократили количество этапов интервью. Если видим, что сотрудник ценный и сможет вписаться в нашу команду, то сразу делаем ему оффер, а не пытаемся проверить на очередном этапе.

При организации процесса трудоустройства решили заранее вести подготовку и сбор документов, с которыми обязательно должен ознакомиться новый сотрудник. Благодаря этому уже утром первого рабочего дня, как правило, он подписывает все необходимое, и далее встречается с наставником, знакомится с коллегами, входит в курс дел.

Также мы договорились о том, чтобы упростить доступ новых сотрудников к некоторым техническим системам, чтобы они могли практически сразу чувствовать себя полноценными членами команды. То есть, наша задача – уже первый рабочий день сотрудника сделать максимально вдохновляющим, сократив бюрократические процедуры до минимума, помочь ему понять, чем живет компания и погрузиться в рабочие процессы. И многие коллеги отмечают, что для них такой старт стал очень показательным.

Право на ошибку

Еще один большой плюс стартапа: мы не боимся ошибаться. Каждый сотрудник, даже если это не HR, и не руководитель, может прийти с крутой идеей, и мы будем ее дальше продвигать. Структура компании проще: от меня до генерального директора всего один человек. И мы все друг друга слышим. Важно также и то, что не все идеи взлетают, и все к этому относятся абсолютно нормально.

Например, у нас появилась идея организовать канал для общения сотрудников на базе Teams. Мы его создали, но он просуществовал очень короткое время и быстро затих. Сама идея была хорошая, но над ее реализацией мы решили еще немного поразмыслить. Мы поняли, что у нас команды сами выбирают мессенджеры: те, которые им удобнее в работе. Эта свобода у них есть по умолчанию. В результате кто-то работает в Discord, кто-то в Slack, а кто-то в Telegram и так далее. Почему нет?

По сравнению с устоявшимся бизнесом, у нас есть возможность тестировать подобные идеи, гипотезы, пробовать, делать работу над ошибками без каких-то видимых рисков. Потому что в компании, у которой уже есть большая история, просто взять и протестировать новый канал, а потом его закрыть – не получится. А мы открыты всему новому.

Гибкость и скорость реакции

Мы взяли курс на гибкость буквально во всем. Например, в возможности работать удаленно или посещать офис. Мы стремимся максимально быстро реагировать на запросы сотрудников. С предложениями легко обратиться, обратная связь от компании на любые пожелания и просьбы приходит быстро. Интересно, что в таком случае сотрудники готовы сами активно включаться в процесс и работать в поддержку своей инициативы.

Например, разработчики в Петербурге захотели организовать волейбольную команду. У нас в этом городе пока нет даже HRBP. Но ребята сами выбрали себе площадку, узнали все организационные нюансы, заключили договор, согласовали его. Компания оплатила занятия – и теперь они ходят играть, поддерживают друг друга, собрали свой канал в Telegram. Все это была их личная инициатива. Также по своей инициативе наша команда в Омске создает сейчас свою волейбольную команду – они на стадии согласования договора с площадкой.

С обучением такая же история: любой сотрудник может заявить о желании пройти курсы, или даже организовать собственную школу внутри компании – мы будем искать для него такую возможность. Именно так мы запустили Java-школу для Junior-специалистов, где обучение идет на основе реальных проектов.

Когда люди сами проявляют инициативу, у них совершенно другое отношение к происходящему. Они делают что-то не для галочки, а для себя, включаются, проявляют энтузиазм, чувствуют, что влияют на жизнь компании, а не просто являются «винтиками» большой машины. И это сильно уменьшает процент «выгорания» сотрудников.

Эффективность выше

Эффективность HR-процессов и всех процессов в целом в стартапе, как показал наш опыт, оказалась намного выше. Мы слышим друг друга и достаточно быстро обо всем договариваемся. Поэтому любой сбой, а они неизбежны в бизнесе, отслеживаем и исправляем проще.

Да, конечно, пока сложностей у нас чуть больше, потому что мы отказались от заранее настроенных процессов, как это принято в больших компаниях. Даже сейчас, спустя год работы компании, мы продолжаем экспериментировать, ошибаться и совместно прорабатывать новые подходы. Иногда тратим на это больше времени, чем планировали изначально. Но зато каждый из нас принимает ответственность за общий результат. И эта возможность что-то строить вместе, очень ценна для меня и моих коллег.

 

Источник: VC.ru

iTrend: освоить маркировку интернет-рекламы можно только на собственном опыте

25 марта 2024

В феврале 2024 года в Москве прошла Конференция «Digital-коммуникации России». Организатор мероприятия – Ассоциация директоров по коммуникациям и корпоративным медиа России (АКМР). Эксперты конференции обсудили острые вопросы рынка digital, в том числе маркировку интернет-рекламы. Об опыте коммуникационного агентства в рамках перехода на работу по новым правилам рассказала Екатерина Саранцева, директор по развитию iTrend.

 

Медиалогия: iTrend – в ТОП-4 коммуникационных агентств по медиаиндексу за январь 2024 года

20 марта 2024

Коммуникационное агентство iTrend вошло в пятерку агентств, получивших наиболее высокий медиаиндекс по данным рейтинга «Медиалогии» за январь 2024 года. Компания заняла четвёртую строчку ранкинга, набрав 433,2 пункта МИ. Медиаактивность участников рынка оценивалась на основе анализа базы российских СМИ, включающей в себя более 88 тыс. источников — ТВ, радио, газеты, журналы, информационные агентства и Интернет-СМИ.

 

iTrend: интерес деловых СМИ к ИТ вырос в 6 раз за последние пять лет

20 марта 2024

Эксперты коммуникационного агентства iTrend провели исследование, в рамках которого проанализировали, как менялся медиаландшафт в ИТ-индустрии в последние пять лет. В компании сравнили количество упоминаний крупнейших российских разработчиков и системных интеграторов в деловых СМИ и пришли к выводу, что об ИТ-компаниях стали писать в 6 раз чаще.

 

Как строить личный бренд в 2024 году? Запись вебинара iTrend и РБК Компании

12 марта 2024

27 февраля 2024 года коммуникационное агентство iTrend и сервис РБК Компании провели вебинар «Новая искренность 2.0. Почему личный бренд — это тренд 2024?».

 

Проект «Облакотеки» и iTrend номинирован на премию «ЦОДы.РФ» в номинации «Креатив года»

12 марта 2024

Telegram-канал КучевыеАйТи, проект разработчика облачных сервисов «Облакотека» и коммуникационного агентства iTrend, номинирован на национальную премию «ЦОДы.РФ».

 
Все новости iTrend