Наличие целей важно: так все ожидания становятся прозрачными и понятными для обеих сторон. Новых сотрудников четкие цели избавляют от страха неопределенности. При этом сами цели – это не что-то неизменное. Во-первых, мы всегда спрашиваем сотрудника, как ему предложенная нагрузка, не много ли ее или, наоборот, возможно, он бы хотел бы что-то добавить. Во-вторых, цели могут быть пересмотрены и скорректированы: обычно это происходит на промежуточной встрече через 1,5 месяца. Она также планируется в календаре сразу, как и финальная – примерно за неделю до окончания трехмесячного испытательного срока. На финальной встрече мы сами даем обратную связь и также получаем ее от сотрудника о процессах в нашей компании.

Рекрутер, который плотно общался с человеком на этапе отбора, первые три недели мониторит его настроение: устраивает ли его рабочее место, все ли задачи понятны, комфортно ли работать в новой команде.

Конечно, у распределенных команд есть минусы в виде отсутствия живых встреч, когда можно сразу задать вопросы кому-то более опытному или посмеяться вместе за чашкой чая, но мы это стараемся компенсировать. Каждый месяц у нас проходят два тренинга: их задача познакомить с культурой работы в компании и максимально включить всех в общий процесс. Первый тренинг проводят наши топы, второй — HR-бизнес-партнеры: на нем мы рассказываем про HR-практики, цикл работника в компании, внутренние мероприятия для развития и про возможности для повышения квалификации.

Кроме того, по запросу проектной команды мы делаем внутренние тимбилдинги. Они проходят в виде квизов, игр вроде «Правда или ложь», квестов-расследований. Это позволяет и расслабиться, и узнать коллег с неожиданных сторон.

Цели адаптации, конечно, зависят от конкретного проекта или предметной области, но самая главная для всех – знакомство с командой и демонстрация тех знаний, которые были заявлены в процессе найма. Корпоративный дух можно уловить или передать только в реальном деле. Мы со своей стороны особенно на испытательном сроке стремимся показать культуру IT_One в каждом действии: когда открыто воспринимаем обратную связь на установочных встречах, предлагаем перейти на «ты», рассказываем про практику one-to-one встреч с руководителем. Именно все это вместе и формирует представление о компании у человека.