Основная цель обратной связи от руководителя – формирование комфортной и в то же время контролируемой среды, в которой подчинённый решает свои задачи. Задача руководителя – создать такие паттерны поведения подчинённого, чтобы они укладывались в корпоративную культуру и не требовали серьёзных усилий по их контролю. Особенно это важно с новыми сотрудниками, которые ещё не втянулись в формальные и неформальные правила – тогда удаётся сформировать правильные паттерны поведения.

Очень важно не «держать в себе» свою оценку, оправдываясь, что «и так понятно, что он сделал правильно» или «очевидно, что накосячил, зачем я буду его снова расстраивать» - в таком случае сотрудник может и не понять, что он делает так или не так и не будет корректировать своё поведение. Предположим, недавно работающий сотрудник первый раз опоздал на работу на 10 минут, но корпоративная культура не требует точного прихода и опоздание до 15 минут не считается нарушением. Такое правило написано в приложении к Трудовому соглашению и вроде всем всё понятно. Но правильным будет всё же сказать сотруднику, что его опоздание замечено (демонстрация того, что всё находится под контролем) и затем сказать, что это ненаказуемо (одобрение принятия сотрудником корпоративных правил).

Если этого не сделать, сотрудник может решить, что его опоздания не заметили и, возможно, станет и дальше проверять систему на прочность. Сегодня многие функции контроля передают роботизированным системам, однако ничто не заменит личного наставничества со стороны руководства в формировании контрольной среды, в которой всем сотрудникам будет комфортно работать.

Рустэм Хайретдинов, генеральный директор компании Attack Killer, президент Ассоциации BISA

Источник: HR-tv.ru